La trasformazione digitale e tecnologica che modifica la configurazione del mercato, dei prodotti, dei processi, alla cui base c’è la modifica dei comportamenti degli attori di sistema, mette al centro delle future organizzazioni aziendali il fattore umano.

Questo una volta era utilizzato nelle strutture aziendali prevalentemente per svolgere compiti operativi, a pochi erano assegnati compiti intellettuali decisionali. A pochi erano riservate le funzioni di coordinamento e sviluppo.
Le competenze richieste per svolgere attività operative erano quelle legate allo svolgimento del compito o della mansione.
Le organizzazioni si sono evolute, le strutture funzionali sono cresciute verso l’organizzazione matrice, dove figure quali product e project manager hanno trovato un ruolo funzionale spinto dalle necessità di offrire un rapporto prodotto/ mercato, competenze sistemiche, conoscenze sulle interconnessioni tra funzioni, visione olistica, grossa competenza digitale e informatica, mentalità orientata alla misurazione e pianificazione della attività verticalizzazione della gestione economica dei business, conoscenza delle lingue.
Queste alcune delle competenze richieste.
La dimensione di figure intellettuali si è ampliata e andrà sempre più ad ampliarsi a scapito della presenza di figure operative. La professionalizzazione e la formazione diventano elementi della gestione delle risorse umane, una necessità adattiva e di crescita fondamentale.
Nell’ambito delle attività delle RU acquista più spazio e rilievo la necessità di attrarre figure professionali quanto più preparate e dotate.
L’employer branding e la guerra dei talenti stanno diventando un’attività strategica della funzione RU.
I due principali obiettivi di miglioramento per i processi di Talent Acquisition 2017 sono l’attivazione dei giovani talenti capaci di guidare il cambiamento e l’introduzione di employer branding.
Da una indagine svolta dall’osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, risulta che l’83% delle aziende continuerà a utilizzare le tradizionali segnalazioni per la ricerca dei candidati, mentre l’81% di esse farà uso dei social network professionali. Seguono le agenzie del lavoro (76%), i corporate career site (76%), le società di ricerca e selezione (76%),i siti specializzati per le offerte di lavoro (52%).
Le politiche di employer branding si stanno diffondendo molto : il 48% delle aziende le utilizzano già, il 16% le adotterà nel 2017 e un ulteriore 17% nel 2018. I canali più utilizzati a tal scopo sono sia quelli tradizionali come le iniziative di PR (87%), che quelli digitali come social network professionali (87%) e sito internet aziendale (84%). Le attività sui social media stanno acquistando un ruolo sempre più importante: già adottati dal 46% delle aziende, un ulteriore 22% li utilizzerà nel 2017.
L’indagine evidenzia anche quali sfide siano ritenute prioritarie il 2017 per le Direzioni RU: aumento della motivazione e della soddisfazione delle persone (36%), soprattutto tramite i piani di formazione (78%), l’adozione di modelli di performance management basati sul raggiungimento dei risultati (53%) e le iniziative di Smart Working (54%).
Insomma le Direzione RU dovranno riuscire ad attuare strategie incentrate sulle persone, che consentano cioè di sviluppare sia le loro competenze specifiche che quelle trasversali anticipando le necessità aziendali future: solo così sarà possibile compiere una trasformazione in chiave digitale dei processi e dei servizi aziendali.

Giulio Guidi

Responsabile Tecnologie Digitali

Area Sviluppo Organizzativo e Strategia